Vous êtes à la recherche d’un information sur AIO Santé, nos offres, la réforme de la protection sociale, …. ? Voici quelques réponses à vos questions.
Si vous ne trouvez pas la réponse à votre question, n’hésitez pas à nous contacter.
Questions
fréquentes
Il n’existe pas un outil unique, mais plusieurs moyens complémentaires à mobiliser selon la situation.
Un diagnostic RPS peut s’appuyer sur des indicateurs comme l’absentéisme, la rotation des agents, les visites à la demande auprès de la médecine de prévention, mais aussi sur des questionnaires, entretiens ou groupes de travail.
Ces éléments permettent ensuite de construire un plan d’action : évolution de l’organisation, formation des managers, espaces de discussion, sensibilisation ou ateliers de prévention.
Les actions retenues gagnent à être intégrées au DUERP et suivies dans le temps plutôt que menées de façon isolée.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) consiste à améliorer concrètement la manière dont les agents exercent leurs missions au quotidien. Elle concerne notamment l’organisation et la charge de travail, les relations professionnelles, l’autonomie, le management ou encore les possibilités de discuter collectivement du travail.
Une démarche QVCT ne se limite donc pas à proposer des actions de bien-être : elle vise à agir sur les conditions réelles de travail.
Elle constitue ainsi un levier important de prévention des risques psychosociaux.
Prévenir les risques psychosociaux consiste d’abord à agir sur leurs causes, et pas uniquement sur leurs conséquences.
Cela passe par l’analyse de l’organisation du travail, de la charge, des relations professionnelles ou encore des marges de manœuvre laissées aux agents.
La prévention repose ensuite sur des actions adaptées : évolution de l’organisation, formation des managers, sensibilisation des équipes et accompagnement des agents.
L’objectif est d’intervenir le plus en amont possible, avant que les difficultés ne se transforment en situations de souffrance au travail.
La première étape consiste à identifier précisément les situations de travail qui posent problème, plutôt que de partir uniquement des symptômes comme le stress ou l’absentéisme.
Le diagnostic peut croiser des indicateurs de fonctionnement et de santé au travail avec la parole des agents recueillie par questionnaires, entretiens ou groupes de travail.
À partir de ce constat, l’employeur peut agir à la source : mieux répartir la charge, revoir certaines procédures, redonner des marges de manœuvre ou améliorer les relations de travail. Les mesures retenues doivent ensuite être intégrées au plan de prévention et faire l’objet d’un suivi.
Certaines missions de service public confrontent les agents à des situations humainement et émotionnellement exigeantes : accueil d’usagers en difficulté, gestion de mécontentements, violences ou incivilités, nécessité de maîtriser ses émotions dans des situations tendues.
À cela peuvent s’ajouter une charge de travail importante, des changements d’organisation ou encore le sentiment de ne pas disposer des moyens nécessaires pour réaliser un travail de qualité.
Ces situations ne concernent évidemment pas tous les agents de la même manière : l’exposition dépend du métier, du service et de l’organisation du travail.
Les risques psychosociaux trouvent principalement leur origine dans les conditions d’exercice et l’organisation du travail, plutôt que dans les caractéristiques individuelles des agents.
Les références de la fonction publique distinguent six grandes familles de facteurs : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux dégradés, conflits de valeurs et insécurité de la situation de travail.
Plusieurs facteurs peuvent se cumuler : une charge élevée devient par exemple plus difficile à supporter lorsqu’elle s’accompagne d’un manque de soutien ou de marges de manœuvre réduites.
Le congé de longue maladie (CLM) et le congé de longue durée (CLD) répondent à des situations et à des conditions différentes. le CLD n’est pas simplement un congé réservé aux situations « plus graves » : il concerne certaines affections précisément définies, notamment la maladie mentale, le cancer ou le déficit immunitaire grave et acquis.
Le type de congé mobilisable dépend donc de la pathologie de l’agent, de sa situation administrative et des conditions prévues par son statut.
Un burn-out ne conduit pas automatiquement à un CLM ou à un CLD.
Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est bien identifié comme une manifestation pouvant être associée aux risques psychosociaux.
Il se caractérise notamment par un épuisement professionnel physique, émotionnel et psychique lié à une exposition prolongée à des situations de travail exigeantes.
Il ne constitue toutefois pas, à lui seul, une reconnaissance administrative automatique ouvrant systématiquement droit à un congé ou à un dispositif particulier. Selon la situation de l’agent et la pathologie médicalement constatée, un arrêt de travail ou différents dispositifs peuvent être envisagés.
En matière de prévention, l’enjeu reste surtout d’identifier et de traiter les facteurs professionnels à l’origine de l’épuisement.
Face à un possible burn-out, il est important de ne pas attendre que la situation se dégrade davantage.
Une fatigue persistante, des troubles du sommeil, un changement de comportement, un désengagement inhabituel ou un sentiment d’inefficacité peuvent constituer des signaux d’alerte.
L’agent peut notamment solliciter les professionnels de santé compétents et les acteurs de prévention de son administration.
Pour l’employeur, l’accompagnement individuel doit aussi conduire à examiner les facteurs professionnels ayant contribué à l’épuisement, afin d’éviter que la même situation se reproduise lors du retour au travail.
La responsabilité de la prévention incombe à l’employeur public et, dans le cadre de leurs attributions, aux chefs de service chargés de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité.
La démarche repose toutefois sur une approche collective : encadrement, agents, acteurs de la prévention et représentants du personnel ont chacun un rôle à jouer.
L’employeur reste néanmoins responsable de la mise en œuvre effective des mesures permettant de prévenir les risques et de protéger la santé physique et mentale des agents.
Oui. Les risques psychosociaux sont des risques professionnels à part entière et doivent donc être évalués dans le cadre du DUERP.
L’analyse doit notamment porter sur l’organisation du travail, les relations professionnelles, la charge de travail ou encore les situations exposant les agents à des tensions ou à des violences.
L’objectif est d’identifier les facteurs de risque présents dans les différentes situations de travail afin de pouvoir agir sur leurs causes.
Oui. L’employeur public doit évaluer les risques auxquels sont exposés les agents et formaliser les résultats dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Cette évaluation concerne aussi bien la santé physique que la santé mentale des agents.
Le DUERP ne doit pas être considéré comme une simple formalité administrative : il sert de base pour identifier les situations à risque et définir les mesures de prévention à mettre en œuvre.
Lorsqu’une situation de souffrance apparaît, il est important de ne pas se limiter à ses manifestations comme le stress, la fatigue ou les tensions dans l’équipe. Il faut rechercher les facteurs liés au travail qui peuvent l’expliquer : charge excessive, difficultés avec les usagers, manque de soutien, conflits ou organisation inadaptée.
L’agent peut également solliciter les acteurs compétents au sein de son administration.
Pour la collectivité, l’objectif est d’analyser la situation et de mettre en œuvre des mesures permettant d’agir autant que possible à la source du risque.
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale des agents liés aux conditions d’emploi, à l’organisation du travail et aux relations professionnelles.
Ils peuvent notamment se manifester par du stress, un sentiment de mal-être ou de souffrance au travail, des violences ou un épuisement professionnel.
Leur origine peut être recherchée dans six grandes dimensions : intensité du travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs et insécurité de la situation de travail.
Oui, les thématiques peuvent être adaptées aux besoins de la collectivité.
Oui, notamment lors des permanences, réunions d’information et forums mutuelle organisés par les collectivités. Nous pouvons également vous proposer des rendez-vous individuels en visio et par téléphone.
La labellisation laisse à l’agent le libre choix de son organisme, tandis que la convention de participation repose sur un contrat collectif sélectionné par la collectivité.
Pour en savoir plus sur la labellisation et la convention de participation, consultez notre page ci-dessous
Oui. AIOSanté accompagne aussi bien les petites communes que les structures plus importantes.
La MGEN en tant que mutuelle individuelle n’a jamais été obligatoire pour les enseignants. Avant la réforme PSC, chaque agent était libre de choisir sa complémentaire santé.
Le contrat collectif PSC Santé mis en place depuis le 1er mai 2026 est, lui, obligatoire pour les agents concernés. Comme ce contrat a été attribué au groupement MGEN/CNP Assurances, les agents adhèrent de fait au contrat collectif géré par cet organisme, sauf dispense réglementaire.
Oui ! La prise en charge de la mutuelle enseignant de 15 € concerne tous les agents, qu’ils soient titulaires, contractuels ou bien stagiaires. Les enseignants en temps partiel sont également concernés.
Depuis le 1er mai 2026, les personnels des ministères de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur, de la Recherche, de la Jeunesse et des Sports bénéficient d’un régime collectif de complémentaire santé dont 50 % de la cotisation est prise en charge par l’employeur. Cette participation remplace le précédent dispositif de remboursement forfaitaire de 15 € par mois.
La participation employeur au financement de la complémentaire santé est réservée aux agents affiliés au contrat collectif obligatoire, sauf cas de dispense prévus par la réglementation.
Non, il n’existe pas de mutuelle obligatoire pour la fonction publique hospitalière.
Mais il est fortement conseillé de souscrire à titre individuel à une complémentaire santé. AIOSanté propose une couverture complémentaire santé dédiée aux hospitaliers.
Il n’est pas nécessaire d’avoir des compétences spécialisées en conduite de projet QVT. Il faut d’abord s’approprier les principes et enjeux d’une démarche QVT puis s’appuyer sur les compétences dont dispose la collectivité en les consolidant si besoin.
Oui, cela peut être utile pour tester de nouvelles façons de travailler.
Non, la démarche QVT peut également se lancer pour conduire autrement le changement ou bien, être le résultat d’une négociation.
- Considérer le travail comme un facteur d’amélioration de la santé.
- Impliquer les représentants du personnel et les collaborateurs concernés pour échanger et agir véritablement sur le travail.
- Etre prêt à modifier nos façons de travailler.
- Gérer la QVT comme une démarche projet.
Le développement de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) dans la fonction publique regroupe toutes les actions permettant d’assurer la conciliation de la qualité des conditions de vie et de travail des agents et de la qualité du service public.
Le C ajouté à la QVT vient insister sur les conditions de travail. Il s’agit ainsi de s’intéresser au travail et à ses conditions de réalisation.
La QVCT ou Qualité de Vie et des Conditions de Travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Lors d’un arrêt maladie de plus de 3 mois (90 jours continus ou discontinus) vous risquez de percevoir seulement 50% de votre salaire, c’est ce qu’on appelle le demi-traitement. Ce demi-traitement peut être versé soit par votre collectivité soit par l’Assurance Maladie. Les prévoyances labellisées, quant à elle, interviennent en complément de ce demi-traitement afin de préserver votre salaire de façon totale ou partielle.
Dans la fonction publique territoriale, il n’est pas obligatoire de souscrire une prévoyance labellisée. Cependant, il s’agit d’une garantie importante qui vous permet de maintenir votre revenu en cas d’arrêt de travail pour incapacité temporaire ou invalidité.
Un remboursement à 100% frais réels (FR) signifie que l’intégralité de vos dépenses de santé seront prises en charge. En effet, les frais réels correspondent au montant total des actes et prestations santé qui sont facturées lors d’un acte médical.
La base de remboursement apparaît sous la forme BR dans le tableau des garanties.
La base de remboursement est le tarif de référence fixé par l’Assurance Maladie pour chaque prestation de santé qu’elle prend en charge. Tous les remboursements de la Sécurité sociale sont calculés à partir de cette base, à laquelle est appliqué un taux de remboursement.
Lorsque le taux indiqué dans le tableau de garantie est supérieur à 100 %, cela signifie que la formule intègre une prise en charge les dépassements d’honoraires, au moins en partie.
La réforme 100 % Santé vise à rendre plus accessibles les frais médicaux les plus coûteux (lunettes, couronnes dentaires, audioprothèses) en les remboursant intégralement sous réserve de répondre aux critères définis par décret.
[lien youtube 100% santé]
Si votre employeur verse une participation financière sur votre cotisation santé et/ou prévoyance, vous devez souscrire un contrat santé labellisé. Cependant, certaines collectivités ont fait le choix de conclure une convention de participation avec un seul organisme de protection sociale (voir l’article différence entre labellisation et convention de participation), Dans ce cas, la participation de votre employeur est subordonnée à l’adhésion à ce contrat collectif.
Les contrats santé et prévoyance de l’AIOSanté sont labellisés et figurent sur la liste des mutuelles labellisées disponibles sur le site du ministère des collectivités territoriales. Si votre employeur participe financièrement à votre cotisation, vous pouvez transmettre une attestation précisant que vous avez souscrit un contrat santé labellisé (accessible sur votre espace adhérent). Contactez nos services pour vérifier si votre contrat est bien éligible à la participation employeur.
Non, le capital décès n’est pas pris en compte pour l’impôt sur le revenu
Les bénéficiaires doivent formuler une demande de capital décès accompagnée des documents attestant leur statut d’ayant droit auprès de l’administration employeur du fonctionnaire décédé.
Il est recommandé de se rapprocher de l’administration du fonctionnaire décédé pour connaître la liste des documents à fournir.
Oui, les capitaux décès sont cumulables. Ainsi, si nous reprenons l’exemple de Martine décédée avant l’âge de son départ en retraite, ses ayants droits percevront au titre des versements de la collectivité de la défunte et de son contrat de prévoyance AIOSanté : 52 079.96€
Si vous êtes en CMO, CLM ou CLD n’a pas d’impact sur votre avancement de grade ou d’échelon, ni sur votre retraite, ni sur vos droits aux différents types de congés.
Pour le CMO la durée maximale est de 1 an.
Pour le CLM, la durée maximale est de 3 ans
Pour le CLD, la durée maximale est de 8 ans
Un agent affilié à la Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales (CNRACL) bénéficie obligatoirement du maintien de salaire de la part de sa collectivité.
Cependant, pour un agent affilié à la Sécurité Sociale et à l’Institution de Retraite Complémentaire des Agents Non-Titulaires de L’État et des Collectivités (IRCANTEC), cela dépend de son ancienneté au sein de sa collectivité.
Par ailleurs, pour avoir le complément de son demi-traitement l’agent doit souscrire un contrat de prévoyance.
Oui, lorsqu’un agent territorial est déclaré en invalidité permanente, cela peut avoir des conséquences sur ses droits et sa situation de retraite.
L’impact sur la retraite peut varier en fonction de plusieurs facteurs, tels que :
- Le taux d’invalidité : Le taux d’invalidité détermine la gravité de l’invalidité du fonctionnaire. Il peut influencer le montant de la pension d’invalidité et éventuellement la prise en compte de cette période d’invalidité dans le calcul de la retraite.
- La durée de service : La durée de service du fonctionnaire peut également être prise en compte dans le calcul de la pension d’invalidité et dans le calcul de la retraite. Plus la durée de service est longue, plus cela peut avoir un impact positif sur les prestations de retraite.
Si vous souhaitez avoir plus d’informations concernant votre situation, il convient de se rapprocher des services compétents de l’administration territoriale.
La pension est calculée comme la pension de retraite de droit commun : [nb de trimestres liquidables X (75% du traitement retenu pour le calcul de la pension)] / nb de trimestres requis pour obtenir une pension au taux maximal).
Si le taux d’invalidité de l’agent est au moins égal à 60%, la pension ne pourra pas être inférieure à la moitié du traitement brut retenu pour le calcul de la pension.
Pour le fonctionnaire mis à la retraite pour invalidité imputable au service, ce montant garanti s’applique à la seule pension : les éventuelles rentes et majoration spéciale lui seront accordées en plus.
Lors d’un arrêt maladie de plus de 3 mois (90 jours continus ou discontinus) vous risquez de percevoir seulement 50% de votre salaire, c’est ce qu’on appelle le demi-traitement. Ce demi-traitement peut être versé soit par votre collectivité soit par l’Assurance Maladie. Les prévoyances labellisées, quant à elle, interviennent en complément de ce demi-traitement afin de préserver votre salaire de façon totale ou partielle.
Si votre employeur verse une participation financière sur votre cotisation santé et/ou prévoyance, vous devez souscrire un contrat labellisé. Cependant, certaines collectivités ont fait le choix de conclure une convention de participation avec un seul organisme de protection sociale. Dans ce cas, la participation de votre employeur est subordonnée à l’adhésion à ce contrat collectif.
Dans la fonction publique territoriale, il n’est pas obligatoire de souscrire une prévoyance labellisée. Cependant, il s’agit d’une garantie importante qui vous permet de maintenir votre revenu en cas d’arrêt de travail pour incapacité temporaire ou invalidité.
Les contrats santé et prévoyance de l’AIOSanté sont labellisés et figurent sur la liste des mutuelles labellisées disponibles sur le site du ministère des collectivités territoriales. Si votre employeur participe financièrement à votre cotisation, vous pouvez transmettre une attestation précisant que vous avez souscrit un contrat santé labellisé (accessible sur votre espace adhérent). Contactez nos services pour vérifier si votre contrat est bien éligible à la participation employeur.
Une question ?
Nous sommes disponibles !
Nos conseillers sont là pour vous apporter des réponses à vos questions.
Contactez-nous
